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【世界公民】欧洲公司的薪烦恼

2020-06-12 797views

【世界公民】欧洲公司的薪烦恼

近来社会各界十分关心台湾薪资停滞现象,年轻人担心薪资过低,无法成家立业,企业也担心整体薪酬若不够优渥,怕无法留住人才,另外政府也非常重视薪资议题,除了主动替公务人员加薪 3% 之外,也积极鬆绑法规,放宽员工认股权凭证及库藏股转让员工之价格限制,以及引进限制员工权利新股等措施,而且员工股票分红报税时也可就取得成本或市价孰低者做为申报所得,显示提振员工薪资与福祉已成全民运动。

但薪资显然不能代表员工的所有福祉,从与薪资相关的英文字来看,如 wage、salary、commission、compensation、fringe benefit、incentive、insurance scheme、bonus、stock option、vested shares、profit sharing 等等,如果读者了解这些字的意义,就会知道企业对员工的付出,绝对不是仅有薪资一项支出而已,也难怪我们经常看到媒体报导,员工抱怨薪资不涨,但雇主也抱怨劳工成本不断上升,这其中的落差,就在于员工的非薪资成本。

薪水外的诱人福利造成雇主负担

一般来说,我们最常看到 salary 和 wage 这两个字来代表薪资,而且社会大众也无法分辨 salary 和 wage 有何差别,经查 wage 比较贴近于时薪的概念,例如在美国很多员工都是每双週领一次薪水,假设时薪为 30 美元,每週工作 40 小时,那幺每两週可领到的 wage 就是 2,400 美元。相对地,salary 通常是指年薪,如果某人每年的年薪 salary 是 12 万美元,每半个月领一次,每次就可以领 5,000 美元。

在美国,领高薪 salary 的员工,通常是公司的管理阶层,所以没有领加班费 ,但有其他额外津贴或非金钱福利 ,例如休假、健保升级、俱乐部会员、私人秘书、特定车位或司机、高级员工餐厅等,这些福利不会反映在员工的薪资上,但却是公司对员工支出的一部分。此外,高阶员工通常年底也会领到一包红利奖金 ,所以员工每年领到的报酬应该是薪水与红利的加总。有些企业以承揽关係招募业务员帮其销售产品,这时业务员所领的报酬,就属于佣金性质,而企业为了激励业务员努力业绩,也会订定激励方案 。

【世界公民】欧洲公司的薪烦恼
设计奖酬制度就为留人

在红利部份,企业除了给现金之外,有时候为了避免员工领了红利之后立即辞职到其他公司上班,有时候会给员工股票选择权 ,员工可选择领取股票红利,或是以选择权当红利,并且分年兑现,倘若员工在这段期间离职,那幺未兑现的红利就无法领取,而每年兑现的股票或可执行的选择权,就称为 vested stocks。使用这套奖酬制度能否有效留住优秀员工,实务上也有不同看法。

举例来说,A 企业给某员工 2,000 股股票做为红利,分四年执行,亦即该员工当年可领取 500 股,之后每年可再领取 500 股,假设当时公司股价为 30 美元,则员工领取的股票价值约为 15,000 美元,但之后每年的报酬视公司股价而定,如果公司股价上涨当然对员工有利,但若股价下跌,则股票奖酬对员工的激励就不如现金,而且员工一旦找好新的工作,通常也会把尚未领取的股票当成与新公司谈判薪资的筹码,而新公司为了人才,通常也愿意配合给一次性奖金,以补偿该员工离开旧公司的损失。由此可知,企业在订定员工薪酬制度时,必须根据不同职务给予不同的奖酬诱因,对于非常高阶的管理阶层,有时候甚至要提供分润机制 ,才能留住人才。

人才争夺造成薪资 M 型化

由于好人才难寻,企业往往给予顶层管理阶层过高的报酬,也造成企业内部高层与底层员工的薪资差异日益扩大,形成社会不安定的因子。根据报载,美国 2015 年实施陶德-法兰克法案 ,规定美国企业从 2018 年起必须公告执行长与员工薪资中位数的倍数,结果显示一些传统零售业员工中位数薪资约略落在 2 万美元上下,Gap 的员工薪资甚至只有 5,375 美元。去年沃尔玛员工薪资约 1 万 9 千美元,而该公司执行长薪资为 2,280 万美元,两者薪资差距高达 1,156 倍,这也是全球薪酬制度设计上採取「赢者全拿」 的一个特色。

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2008 年全球金融海啸后西班牙失业率示意图。
改善劳动市场:消除劳工求职障碍

西欧一向被号称为福利社会,对员工福利非常重视,但自从 2008 年全球金融海啸之后,失业率一度高达 12%,年轻人失业率一度高达 57%,西班牙也有 55%。近两年欧盟景气明显回温,经济成长回升到 2% 以上,失业率也下降至 8.5%,但年轻人失业率仍相对偏高,约 15.1%。为了增加就业机会,西欧各国政府的劳动改革方向,大多是让劳动市场变得更加具有弹性。

英国在劳动市场上一向比欧陆国家来得有弹性,英国的失业率也明显低于欧陆国家,目前约仅 4.4%。但英国过去很久以前也跟欧陆一样面临劳动市场僵固,失业高的情况,从柴契尔夫人 1980 年代推出供给面改革政策,加上之后历任执政党持续推出各项劳动市场改革政策,才造就英国今天较低的失业率。

简单归纳当时英国劳动市场面临的困境包括:劳工移动不易、缺乏工作激励诱因、职能缺口、有些劳工长期失业、青年高失业率、经济活动低迷、以及学徒供应有限等,但所谓的供给面改革即是打破劳动市场的僵固性,例如限制工会不能任意发动罢工,以及改善工会与雇主的关係、增加政府在技职教育上面的支出、租税改革以增加民众工作诱因,另外还有所谓的 Zero Hours Contracts,意即雇主不保证最低工时,景气不好时,员工没有工作可做,有点类似无薪假的概念。

【世界公民】欧洲公司的薪烦恼

零时契约是英国 1998 年《最低工资法》 所认可的劳动契约类型,在此种契约关係下,雇主无需保证最低工时,但劳工必须保证随时可上工。

推动原旨是让企业减少固定支出时,仍能创造弹性工作机会,但推行后却也造成了工作与所得不稳定、管理权滥用等问题,目前仍有许多争议。

劳资双方都在等政府出手

为了提振就业,降低失业率,欧陆国家近年来也仿效英国的作法,放宽较为严苛的劳动法规,让雇主更有意愿聘雇员工,例如法国总统马克宏在去年 9 月推出劳动改革方案,并且直接採取行政命令方式,而不经过国会同意授权,这些措施包括为不当解雇的支出订定上限,给雇主更多雇用与解雇的自由。雇主将在与劳工协商薪水与劳动条件时拥有更多弹性,开除员工的支出也将减少。虽然面临工会大规模的抗争,但马克宏仍誓言持续推动改革,他承诺接下来将改善学徒、职业训练与失业福利系统,希望将法国从不信任自由市场经济的国家转变成积极能干、勇于冒险者的天堂。

由此可知,劳动市场问题并不是一个容易解决的问题,政府必须在薪资与就业、以及劳资双方和谐等方面取得平衡,因此员工除了重视自己的薪酬福利外,也应珍惜雇主所提供的工作机会,而雇主也应持续改善劳工福利,才能吸引优秀人才,我们希望台湾在劳动市场上的表现,持续往低失业率与高薪资报酬的目标努力。

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